تمارا حداد: “تكامل وتفاعل بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة”

تمارا حداد

تُشكل الموارد البشرية في المنظمات والمؤسسات سواء العامة او الخاصة والبلديات المحلية والمجالس القروية اهم الموارد واللبنة الاساسية التي تقوم عليها المنظمات من اجل الوصول الى الهدف المنشود وتحقيق اهداف المنظمات، وهذا الهدف بحاجة الى ادارة قادرة على توجيه المقدرات البشرية بالشكل الذي يتوافق مع اهداف المنظمة، وهذا الامر يدفع المنظمات المميزة الى العمل بادارة الموارد البشرية كجزء من الادارة الاستراتيجية بوصفها الادارة المسؤولة عن تحديد الهيكل التنظيمي للمنظمة وتوصيف وظائفها، وكيفية ادائها للاعمال، وتحقيق اهداف ادارة الموارد البشرية ذات الطبيعة الاستراتيجية هو في تحقيق الموائمة بين اهداف المنظمة بعيدة المدى والمتمثلة بالتكاملية والاجتماعية والاخلاقية والمرونة، واهداف المنظمة قصيرة الاجل والمتمثلة بالتنظيمية والمهنية والتي يمكن تحقيقها من خلال نظام فعال داخل المنظمة بوجود مدير دائرة موارد بشرية يؤمن بالعمل التكاملي بين ادارة الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة والمدير كعنصر فعال في وضع هذه الاستراتيجية.

قبل النقاش في موضوع العلاقة بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة سيتم تعريف مفهوم المورد البشري وادارة الموارد البشرية للوصول الى مفهوم ادارة الموارد البشرية الاستراتيجية، المورد البشري هو “كل العمالة الدائمة، والمؤقتة التي تعمل للمنظمة، حيث تشير العمالة الى القيادات التنظيمية، ورؤساء الوحدات التنظيمية، في كل المستويات التنظيمية (حمدان، العيثاوي،2019، ص13)، اما ادارة الموارد البشرية فهي النشاط الاداري المتصل بتحديد احتياجات المنظمة من القوة العاملة والعمل على توافرها بالاعداد والكفاءات التي تتناسب مع احتياجاتها والعمل على استخدام تلك الموارد استخداما فعالا في تحقيق اهداف الكفاءة الانتاجية ( الزبيدي واخرون،2018، ص31) ، اما الاستراتيجية فهي الخطة الرئيسية الشاملة التي تحدد كيف تعمل المنظمة غرضها واهدافها من خلال تنظيم ما تتمتع من مزايا وتقليص او تحجيم السلبيات التي تعاني منها (السالم، 2014،ص82)، اما ادارة الموارد البشرية الاستراتيجية فهي الاسلوب الاداري المتميز الذي ينظر الى المنظمة نظرة شاملة في محاولة جادة لتعظيم مميزاتها التنافسية التي تسمح بالتفوق في السوق واحتلال مركز تنافسي قوي وذلك باتخاذ القرارات الاستراتيجية في ضوء تحليلات معطيات حالية ومستقبلية لكل من البيئة الداخلية والخارجية ( السالم ، 2014، ص83).

من هذا التعريف يُشار الى اهمية الاستراتيجية في ادارة الموارد البشرية لما لها مزايا كعملية تحليل الموقف التنافسي للمنظمة وتحديد الاهداف الاستراتيجية، ومن هنا فان تحقيق الميزة التنافسية للمنظمة وتحقيق اهدافها بحاجة الى ادارة موارد بشرية تتناسب كلياً استراتيجيتها مع استراتيجية المنظمة الكلية وبحاجة الى مدير يكون له دوراً في صياغة استراتيجية ادارة الموارد البشرية ويكون عضوا في فريق الادارة العليا لصياغة الاستراتيجية العامة.

تشكل الاستراتيجية احدى المواضيع الحيوية في اطار العلوم الادارية فهي تشكل خطة طويلة الامد تاخذ على عدة مستويات على مستوى المنظمة ووحدات المنظمة والمستوى الوظيفي والمستوى التشغيلي والتي تهدف الى الاستخدام الامثل للموارد البشرية، وبالتالي من الواجب تصميم نظام ادارة الموارد البشرية على وفق متطلبات استراتيجات المنظمة الكلية، وكلما كان هناك ارتباط بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية باستراتيجية المنظمة الكلية كلما كان تحقيق اهدافها بشكل اكبر نتيجة توافق سياسات وممارسات ادارة الموارد البشرية مع استراتيجية المنظمة الكلية، ومن هنا نصف العلاقة بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية ذات المستوى الوظيفي واستراتيجية المنظمة الكلية ومفتاح الميزة التنافسية وهم الموارد البشرية كونهم ادارة لتنفيذ الاستراتيجية العامة بعلاقة تكاملية، وتفاعل استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجيات الاخرى المكونة للمنظمة كالتسويق والمالية يُحقق العلاقة التفاعلية وتتكامل مع بعضها كجزء من الكل لتكون الصورة التكاملية للمنظمة، ومن المهم التنويه ان العلاقة بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة تختلف بين منظمة ومنظمة، باختلاف ظروفها.

وكما ان رياح العولمة ونظام ما بعد كورونا الذي سيكون الاكثر وقمة الراسمالية والسيطرة واشتداد المنافسة العالمية على ميادين العمل وظهور ادارة الجودة الشاملة والتوجه نحو ارضاء الزبائن كوسيلة لبقاء المؤسسات كان لا بد من التوجه نحو المنظور الاستراتيجي المتكامل عند التعامل مع مواردها البشرية، ومن هنا من المهم التركيز على ان استراتيجية اي وظيفة من وظائف ادارة الموارد البشرية فمثلا تخطيط الموارد البشرية من المهم ان تنسجم مع التخطيط الاستراتيجي للمنظمة وهذا ما ينطبق تماماً على الوظائف الاخرى لادارة الموارد البشرية كالتعويضات وغيرها.

لذا فالعلاقة بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية والاستراتيجية الكلية للمنظمة علاقة تكاملية تفاعلية، اذ تعتمد استراتيجية ادارة الموارد البشرية على الاستراتيجية الكلية عند وضع سياساتها وتحديد انشطتها، وتعتمد الاستراتيجية الكلية على استراتيجية ادارة الموارد البشرية في تحقيق بعض اهدافها الرئيسة والتي هي جزء من اهداف المنظمة، ونجاح البعض يعتمد على البعض الاخر ضمن الاطار التكاملي والتفاعلي.

ومن المهم بناء استراتيجية الموارد البشرية ضمن التطابق والتكامل مع متطلبات استراتيجية المنظمة بما تشمله رسالتها وغاياتها ووسائلها وكذلك مع متطلبات الاستراتيجيات الخاصة بالادارات الوظيفية الاخرى حيث ان لكل ادارة من هذه الادارات نوع معين من الموارد البشرية ذات الكفاية العالية.

واذا ارادت المنظمة تحقيق الاهداف المنشودة عليها بناء خطة استراتيجية تُحقق الكفاءة والاستغلال الامثل للموارد البشرية وذلك باتباع عدة خطوات من اجل النجاح وقبل وضع الخطة من المهم ايجاد مقومات لنجاح الخطة واهمها، دعم الادارة العليا او المنظمة لنجاح خطة ادارة الموارد البشرية وذلك بوجود قيادة متجاوبة وملتزمة وداعمة للنجاح، فمثلا على مستوى البلديات نجاح الخطة الاستراتيجية للبلديات هي تاتي بموافقة المجلس البلدي على الخطة بعد وضعها خلال عدة اجتماعات للمواطنين وجلسات نقاش لوضع وبناء خطة استراتيجية يتم الاتفاق على نقاط عديدة من قبل المواطنين خلال الاجتماعات، ومن ثم ترفع للمجلس البلدي لكن في بعض الاوقات يتم رفض بنود نتيجة اعتراض بعض الاعضاء على بنود معينة على الخطة وعليه لا تنجح كل الخطة، واحيانا لا ياتي الاعتراض من قبل المجلس البلدي بل ياتي من الحكم المحلي كون الحكم المحلي هو السلطة الاعلى ولا يتم تطبيق اي عمل الا بمصادقة الوزير، ومن هنا مقوم دعم الادارة العليا هام جدا، اما المقوم الاخر نجاح مدير ادارة الموارد البشرية فمعرفته النوعية والكمية بالموارد البشرية يُعطي قوة في عمله ونجاح له بالتحديد اثناء صياغة ووضع الخطة، وكما ان الموارد البشرية نفسها مقوم اخر لنجاح الخطة بوجود افراد ناجحين ياتي من خلال التدريب والحوافز لدعم وتطبيق وتنفيذ الخطة.

لكن بناء خطة تحتاج الى اجراءات اهمها تحديد الاهداف الاستراتيجية في مجال الموارد البشرية وان تُعبر الاهداف عن نتائج كمية يمكن قياسها وتكون مرشداً وهادياً للادارة في اتخاذ قراراتها، ومن المهم تحليل المناخ الداخلي كالافراد والمعلومات المتوفرة والمستخدمة في اتخاذ القرار، والمعدات والتجهيزات والنظم والاجراءات، والوظائف والعلاقات التنظيمية التي تحدد ادوار ومهام ومسؤوليات وصلاحيات، والعلاقات الانسانية بين افراد المنظمة، ومن المهم الاخذ بعين الاعتبار بتحليل المناخ الخارجي عند وضع الخطة يقصد بها “التعرف الدقيق والمتابعة النشطة لعناصر المناخ ومكوناته، وما يطرا عليها من تغيرات ورصد اتجاهات الحركة، والتطور في تلك العناصر المناخية  والتوقع المبكر للتحولات التي يمكن ان تصيب المناخ” (حمدان، العيثاوي، 2019،ص255)، وكما من المهم تحديد التوجهات الاستراتيجية للموارد البشرية وهي الملامح العريضة لممارسات ادارة الموارد البشرية والتي تُسهم في تحقيق اهداف استراتيجية المنظمة الكلية، وكما ان صياغة وتكوين الاستراتيجية من المهم ان تكون شاملة بغرض استثمار الفرص المتاحة من المناخ والتعامل مع المخاطر الموجودة او المحتملة وكذا استغلال الموارد والامكانيات “مصادر القوة” وتجنب” مصادر الضعف” لتحقيق اعلى عائد وارقى خدمة، ومن ثم الاخذ بعين الاعتبار تنفيذها على شكل خطط وبرامج وموازنات تعبر كل منها عن نشاط يحقق هدف المنظمة، ومن المهم المتابعة والتقيم لنتائج الاستراتيجية.

ونجاح الخطة وبنائها يعتمد بشكل عام على مراحل وخطوات متكاملة مع بعضها البعض وترك خطوة يعني ضياع حلقة من حلقات البناء، والمراحل كالتالي:

دراسة وتحديد متطلبات رسالة المنظمة حيث تقتضي عملية تكوين استراتيجية ادارة الموارد البشرية من العاملين في هذه الادارة بمعرفة مضمون رسالة المنظمة وما تحويها من قيم باعتبارها الضابط العام لجميع انشطتها ومن هنا معرفة ثقافة المنظمة التنظيمية والتي نعرفها” مجموعة من القيم والمعتقدات والأنماط السلوكية الخاصة بالمنظمة، فلكل منظمة ثقافتها الخاصة بها وبذلك فانه لا يوجد منظمتان متشابهتان في كافة أبعاد الثقافة التنظيمية حتى لو كانتا بنفس الصناعة( العزاوي، 2019،ص 50)، مهمة القيم والاهداف في تحديد الرسالة والرؤية للمنظمة ولها خصائص الرسالة وهي الوضوح وحسن الصياغة وتحديد المضمون والواقعية وبالتالي اولى المراحل معرفة الاهداف والرسالة والرؤية ومن ثم صياغة الاستراتيجية تقوم مجاميع التخطيط الاستراتيجي بتحديد الاتجاه الاستراتيجي لادارة الموارد البشرية عن طريق رؤيتها وغاياتها واهم الاهداف، في ضوء المرحلة الثانية وهي التحليل البيئي وهي تحليل البيئة المحيطة بادارة الموارد البشرية الداخلية والخارجية للوقوف على الفرص والتهديدات الخارجية التي تواجهها، وبناء على نتائج التحليل وبعد تحديد التوجه الاستراتيجي لادارة الموارد البشرية يتم توليد بدائل استراتيجية مختلفة وتتم المقارنة بين هذه البدائل لمعرفة قدرتها على انجاز الرسالة والاهداف التي تسعى لتحقيقها ادارة الموارد البشرية يتم تحديد الخيار الاستراتيجي المناسب، والتحليل البيئي يشمل تحليل البيئة الخارجية مثل العوامل السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والعوامل التكنولوجية اما الداخلية فهي الثقافة السائدة للمنظمة والموارد المالية والبشرية والهيكل التنظيمي لها.

بعد نتائج التحليل البيئي تاتي المرحلة الثالثة وهي صياغة وتكوين استراتيجية ادارة الموارد البشرية اخذين بالاعتبار مضمون وتوجهات الاستراتيجية للمنظمة الكلية، ورسم سياسات تحقق خدمة اهداف الادارة العليا مع الاخذ بعين الاعتبار التكامل مع استراتيجات الاقسام الاخرى في مجالات التسويق والتمويل وغيرها، وايضا اشتمال الخطة على برامج واجراءات تحقق الاهداف، ومن المهم تحديد استراتيجية العمال ونوعها فمثلا استراتيجية النمو والتوسع هنا تحتاج الى مزيد من الاستقطاب واذا كانت استراتيجية استقرار فهذا يعني وضع انشطة تحقق الاستقرار من خلال الحفز والتدريب واذا كانت استراتيجية لتحقيق التميز هنا بحاجة لاستقطاب عمال مهرة يبدعون ويتميزون بالعمل.

ومن هنا تطوير استراتيجيات وظائف ادارة الموارد البشرية وهي المرحلة الرابعة تاتي رسم استراتيجيات المستقبلية كالاستقطاب والاختيار والتعيين وتقييم الاداء وتقييم الاعمال وتحفيز العاملين بشكل يتكامل مع التوجهات الرئيسية للمنظمة ومن المهم التاكيد اثناء بناء الخطة على الترابط والتكامل والتاثير المتبادل بين الاستراتيجية الكلية للمنظمة والاستراتيجيات الوظيفية بضمنها استراتيجية ادارة الموارد البشرية من اجل تحقيق الميزة التنافسية وتحسين نوعية اداء العمل وتحسين التحكم في التكلفة وخدمة العملاء واذا سلطنا الضوء كواقع على البلديات فان الترابط يُحقق خدمة اكبر للمواطنين وتقديم خدمات صحية وثقافية وتقديم التراخيص بشكل اسرع يُحقق الرضا للمواطنين في المدينة.

لذا تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية كمرحلة خامسة مهمة ونعرفها ” بانها سلسلة من الفعاليات والانشطة المتعلقة بترجمة البدائل الاستراتيجية المختارة الى متطلبات الهيكل التنظيمي المناسب وبناء الخطوط والاجراءات المناسبة لجميع فعاليات ووظائف ادارة الموارد البشرية ( الزبيدي واخرون، 2018،ص 83)، وتنفيذ استراتيجية ادارة الموارد البشرية بنجاح امر في غاية الاهمية، وهناك متغيرات اساسية لنجاحها اهمهم تصميم المهام والوظائف،واختيار وتدريب وتنمية العاملين، ونظام المكافات والهيكل التنظيمي، ونوعيات نظم المعلومات، وان التطبيق السليم للاستراتيجية يعتمد على سلامة وكفاءة التنظيم الذي يعهد اليه بذلك، ومن المهم التطرق الى مركزية ولا مركزية التنفيذ فكل منهما نمط في التنفيذ فالمركزية تقوم الادارة العليا بالاشراف على التنفيذ اما اللامركزية تقوم كل وحدة ادارية بان تكون مسؤولة عن التنفيذ، ومن المهم الاخذ بعين الاعتبار اهمية المرونة اثناء التنفيذ والاخذ بعين الاعتبار الاستشراف المستقبلي والتغيرات الطارئة والمتغيرة.

ولا ننسى مرحلة الرقابة والتقييم وتمارس عملية تقويم الاستراتيجية في جميع مراحل الادارة الاستراتيجية للتاكد ان الخيار الاستراتيجي يُصاغ ويُنفذ بشكل مميز وانه يحقق اهداف الادارة، وتقويم الاستراتيجية يمكن ان يؤدي الى تغيير “صياغة الاستراتيجية” او “تغيير التنفيذ” او “تغيير التنفيذ والصياغة معا” او لا تغيير على الاطلاق، حسب الاحتياج والمتطلبات والتعيرات التي تحدث باستمرار، ووبساطة تقويم الاستراتيجية هو تقويم لكيفية اداء ادارة الموارد البشرية، وهناك عدة خطوات لعملية التقويم هي تحديد اهداف الاداء، ووضع المعايير والحدود المسموح بها لتحقيق الاهداف والاستراتيجيات وقياس الواقع الفعلي لاكتشاف مخرجات الاداء واتخاذ الاجراء الصحيح في الوقت المناسب حتى لا يحدث فجوة الاداء والتي بحاجة لمستلزمات تحقق النجاح واداء متميز يحقق الفائدة القصوى للمنظمة والعاملين والمواطنين وهو بحاجة اداء تنظيمي بشري عالي المستوى، ومن المهم تحديد الفجوات لاعادة النظر في الخطة وبنائها واين الخلل، لذلك نرى في بعض الاوقات عدم نجاح بعض الخطط نتيجة عدم وضع الية واضحة لتحديد الاهداف والنتائج المرغوبة ومتابعة تحقيقها وتعديلها وتطويرها في ضوء المتغيرات الخارجية والداخلية، ويوجد هيكل تنظيمي معقد لا يتسم بالمرونة والبساطة والفعالية والتوافق مع استراتيجية المنظمة وواقعها المعاش، ونرى بعض الاحيان عدم وجود نظم واجراءات تنفيذية لتوجيه الاداء في مختلف العمليات تتسم بالمرونة والفعالية، ونرى بعض المؤسسات ومنها البلديات يتم اختيار افراد على غير اسس علمية تتمتع بالمهارات والقدرات المناسبة لانواع العمل، وكما نرى بعض المؤسسات يوجد فيها الفساد الاداري كتعينات الاقارب واعطاء لهم الدرجات العليا وهذا ما يُولد الاحباط للموظفين ذو الكفاءة، وكما ان بعض الدوائر الحكومية لا يوجد استثمار حقيقي للموظف ولا تشجيع ولا يوجد تفويض للموظف من اجل ان يُبدع ويتفوق مهنياً في عمله.

ختاماً ، من المهم بناء ثقافة تنظيمية تُشجع على الابداع والابتكار وتدفع باتحاه التعلم المتواصل والعمل الفرقي ووجود قيادة متفتحة ذهنياً قادرة على وضع رؤية مشتركة للعاملين ومع مشاركة العاملين ومن المهم التركيز على ادارة الموارد البشرية وبناء خطة تتناسب مع خطة للمنظمة العامة والاخذ بعين الاعتبار العوامل الاقتصادية وتكلفة العنصر البشري وتحقيق الانتاج باقل تكلفة، ومن معرفة العوامل الاجتماعية والاهتمام بالعلاقات الانسانية للموظف وتحقيق التعاقد الاجتماعي البناء بينه وبين الموظفين الاخرين، ومن المهم استشراف المستقبل بان عملية البناء بحاجة الى مواكبة التحديات الحديثة كالتطورات التكنولوجية وادارة الجودة الشاملة وادارة الاهداف ومعرفة النظم المعلوماتية والتركيز على الاخلاقيات المهنية ووضع ميثاق شرف بين العاملين لتحقيق العدالة الداخلية الخارجية ولتحقيق ادارة كفوءة تعمل على توازن في الحياة والعمل من خلال ادارة العمل وادارة البشر معاً.

المراجع:

  • السالم، مؤيد،(2014)،” ادارة الموارد البشرية : مدخل استراتيجي تكاملي”، اثراء للنشر والتوزيع، عمان، الاردن.

  • حمدان،خالد، العيثاوي، احلام،(2019)،” ادارة الموارد البشرية الحديثة: نظريا وتطبيقا”، المكتبة الوطنية، عمان، الاردن.

  • الزبيدي، غني، الزيدي، ناظم، عباس، حسين،(2018)، الطبعة الاولى، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان ، الاردن.

  • العزاوي،محمد،(2019)، “إدارة الجودة الشاملة : مدخل استراتيجي تطبيقي”، الطبعة الأولى، اثراء للنشر والتوزيع، الشارقة، قطر.

  • محاضرات الدكتور عطية مصلح، جامعة القدس المفتوحة.

Print Friendly, PDF & Email
الاعلانات

1 تعليق

شروط التعليق:
التزام زوار "راي اليوم" بلياقات التفاعل مع المواد المنشورة ومواضيعها المطروحة، وعدم تناول الشخصيات والمقامات الدينية والدنيوية والكتّاب، بكلام جارح ونابِ ومشين، وعدم المساس بالشعوب والأعراق والإثنيات والأوطان بالسوء، وعلى ان يكون التعليق مختصرا بقدر الامكان.

اضافة تعليق

Please enter your comment!
Please enter your name here